أخبار الشركات
معلومات هامّة للشركات عن مشهد التوظيف في المملكة العربية السعودية
تاريخ النشر: 26 يوليو 2023 18:44 KSA
تعيد الإصلاحات الشاملة التي اطلقتها رؤية 2030 تشكيل المشهد القانوني والاقتصادي في المملكة العربية السعودية، حيث تسعى المملكة إلى تأمين بيئة أعمال متنوعة مؤاتية للاستثمار طويل الأجل.
للاستفادة من فرص التحوّل السعودي، على المنظمات المحلية والشركات الدولية التي تنظر في الدخول إلى المملكة أن تكون على دراية بالقوانين واللوائح التي تحكم مشهد التوظيف في المملكة العربية السعودية، والتي نلخّصها أدناه.
النظام الساري
يستند القانون في المملكة العربية السعودية إلى الشريعة الإسلامية. وتُصدر حكومة المملكة العربية السعودية من وقت لآخر قوانين ولوائح محددة تكون مكمّلة للشريعة الإسلامية عند الحاجة. في حال وجود أي تعارض بين الشريعة الإسلامية والقوانين واللوائح الصادرة عن حكومة المملكة العربية السعودية، تسود أحكام الشريعة الإسلامية.
تخضع علاقات العمل في القطاعين العام والخاص في المملكة العربية السعودية للمرسوم الملكي رقم م/51 المؤرخ 23/8/1426هـ الموافق 27 سبتمبر 2005، بصيغته المعدلة ('نظام العمل في المملكة العربية السعودية') ، والذي تم استكماله بالعديد من اللوائح والقرارات الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. والنتيجة هي أن سوق العمل السعودي أصبح منظّماً بشكل متزايد، لاسيما في ما يتعلق بالتوطين.
ما من ترجمة إنجليزية رسمية لقانون العمل في المملكة العربية السعودية أو أي لوائح وقرارات تكميلية صادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. يسود النص العربي الأصلي دائماً في حالة حدوث نزاع.
التوطين
يخضع أرباب العمل في القطاع الخاص لواجب صارم بالسعي إلى توظيف مواطني المملكة العربية السعودية في جميع الوظائف الشاغرة قبل توظيف الوافدين. ويعدّ هذا محركاً رئيسيا لحكومة المملكة العربية السعودية ويتم تنفيذه من خلال نظام 'نطاقات'، الذي يصنف أصحاب العمل بناءً على نشاطهم التجاري وقطاعهم وعدد المواطنين السعوديين الموظّفين لديهم.
تحرص حكومة المملكة العربية السعودية على تطبيق سياسات السعودة (التوطين) بشكل صارم، وكجزء من برنامج رؤية المملكة العربية السعودية 2030 لتنويع اقتصاد المملكة العربية السعودية بعيداً عن اعتمادها على النفط، وتتوقع حكومة المملكة العربية السعودية زيادة كبيرة في التوطين، مع خضوع بعض القطاعات للسعودة بنسبة 100٪ (على وجه الخصوص، الممثلين الطبيين والأدوار المتعلقة بالأعمال الصيدلانية، والتي لا يمكن ممارستها إلا من قبل المواطنين السعوديين المرخصين).
بالإضافة إلى نظام نطاقات، يتم تخصيص عدد كبير من الوظائف حصرياً لمواطني المملكة العربية السعودية، مثل منصب مدير الموارد البشرية.
توظيف الأجانب
على غرار دول مجلس التعاون الخليجي الأخرى، تعتمد المملكة العربية السعودية نظام الكفالة، ما يعني بشكل عام أنّ الموظفين الأجانب يخضعون للكفالة لأغراض العمل والإقامة من قبل الجهة التي يعملون لديها في المملكة العربية السعودية.
تكون تصاريح العمل والإقامة صالحة عادةً لمدة سنة وقابلة للتجديد عند انتهاء صلاحيتها.
كما أنّ قدرة الموظف على كفالة المُعالين من قبله (أي الزوج/الزوجة أو الأطفال) تعتمد بشكلٍ شبه كامل على مسمّاه الوظيفي (ليس للراتب أهمية).
في الآونة الأخيرة، أُتيحت خيارات إصدار تأشيرات عمل مؤقتة وهي تسهّل العمل لفترة قصيرة في المملكة.
عقود العمل
يجب أن يصدر لجميع الموظفين عقد عمل مكتوب من قبل الجهة السعودية التي تكفلهم لأغراض إجازة العمل والإقامة. يجب أن يكون عقد العمل مسجلاً في منصة 'قِوى' منذ بداية التوظيف.
إنّ اللغة العربية هي اللغة الرسمية لعقود العمل وبيانات وسجلات التوظيف، وبالتالي يجب إصدار عقد العمل باللغة العربية أو باللغة العربية مع لغة أخرى. ويتم تطبيق النص العربي في حالة وجود أي تعارض.
لا يجوز توظيف غير السعوديين إلا بعقود عمل محددة المدة. إذا اتفق الطرفان على عقد عمل غير محدد المدة أو فشلا في تحديد تاريخ انتهاء صلاحية عقد العمل الخاص بالمواطن الأجنبي، يُعتبر عقد العمل عقداً محدد المدة ينتهي عند انتهاء إجازة عمل الشخص. ويجوز توظيف مواطني المملكة العربية السعودية بموجب عقد محدد المدة أو عقد عمل غير محدد المدة.
مزايا التوظيف
قد تصل فترة الاختبار لفترة أولية إلى 90 يوماً، يمكن تمديدها مرة واحدة أو أكثر، بموافقة خطية من الموظف، بشرط ألا تتجاوز فترة الاختبار الإجمالية 180 يوماً.
يبلغ الحد الأدنى للأجور للمواطن السعودي 4,000 ريال سعودي شهرياً. ولا يوجد حد أدنى لأجور الأجانب.
يجب ألا يتجاوز إجمالي ساعات عمل الموظف ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع، دون موافقة محددة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. خلال شهر رمضان، يجب تخفيض ساعات العمل للمسلمين فقط إلى ست ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع.
يحقّ للموظفين الذين يعملون أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع الحصول على أجر العمل الإضافي الذي يصل إلى زيادة بنسبة 50٪ على أجرهم الأساسي.
يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 21 يوم عمل خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وإجازة مدفوعة الأجر لمدة 30 يوم عمل بعد 5 سنوات من الخدمة.
بالإضافة إلى إجازتهم السنوية، يحق للموظفين الحصول على أيام العطل الرسمية التالية بأجر كامل:
(1) اليوم الوطني السعودي (23 سبتمبر)
(2) عيد الأضحى* (أربعة أيام على الأقل)
(3) عيد الفطر* (أربعة أيام على الأقل)
يحق للموظف الحصول على إجازة مرضية تصل إلى 120 يوماً تقويمياً في السنة التقويمية على النحو التالي:
(4) يُدفع الأجر الكامل لأول 30 يوماً؛
(5) يُدفع 75٪ من الأجر لمدة 60 يوماً التالية؛ و
(6) إجازة مرضية غير مدفوعة الأجر لمدة الأيام الثلاثين المتبقية.
ويحق للموظفة الأنثى الحصول على إجازة أمومة مدتها 10 أسابيع بأجر كامل، بالإضافة إلى إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لمدة شهر.
يحق للموظف الذكر الحصول على إجازة أبوّة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام لولادة طفله الأول.
يجب على أصحاب العمل في القطاع الخاص توفير حد أدنى إلزامي من مزايا التأمين الصحي لموظفّيهم.
الضمان الاجتماعي
يوجد في المملكة العربية السعودية نظام ضمان اجتماعي ينصّ على تقاعد الشيخوخة ومعاشات المُعالين بعد وفاة المعيل وإعانات البطالة والإعاقة طويلة الأجل ومزايا تعويض الموظفين عن الإصابات الشخصية في العمل. يكون صاحب العمل مسؤولاً عن ضمان تقديم مساهمات الضمان الاجتماعي المطلوبة أثناء عمل الموظف.
مكافأة نهاية الخدمة
يحق لجميع الموظفين (بما في ذلك المواطنين السعوديين) بغض النظر عن مدة خدمتهم، الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء خدمتهم ما لم يتم فصلهم بموجب المادة 80 من نظام العمل في المملكة العربية السعودية.
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة وفقاً للمعادلة النظامية التالية:
(1) أجر 15 يوماً (الراتب الأساسي والبدَلات) عن كل سنة عمل كاملة لمدّة السنوات الخمس الأولى؛
(2) أجر شهر واحد (الراتب الأساسي والبدَلات) عن كل سنة عمل كاملة بَعد مدة خمس سنوات.
في حال استقال الموظف، يتم تخفيض مكافأة نهاية الخدمة الخاصة به.
إنهاء الخدمة
يمكن أن يكون إنهاء الخدمة محفوفاً بالمخاطر في المملكة العربية السعودية، لاسيّما عندما يتعلق الأمر بالمواطنين السعوديين (مع مراعاة الرغبة في زيادة توظيف المواطنين في القطاع الخاص)، ويمكن أن تنشأ عن ذلك التزامات مالية كبيرة. لذلك نوصي بأن تطلب شركتك المشورة المهنية قبل القيام بفصل أي موظف، سواء كان مواطناً سعودياً أم أجنبياً.
باختصار
فتحت رؤية السعودية 2030 عدداً كبيراً من فرص العمل الجديدة عبر القطاعات. وللاستفادة من هذا التحول بأكثر الطرق إنتاجيةً، يجب على الشركات المحلية والعالمية ضمان امتثالها لجميع الأنظمة واللوائح التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف في المملكة العربية السعودية. يوصى بشدة الدخول في شراكات مع مستشارين موثوقين يمكن الاعتماد عليهم.
للاستفادة من فرص التحوّل السعودي، على المنظمات المحلية والشركات الدولية التي تنظر في الدخول إلى المملكة أن تكون على دراية بالقوانين واللوائح التي تحكم مشهد التوظيف في المملكة العربية السعودية، والتي نلخّصها أدناه.
النظام الساري
يستند القانون في المملكة العربية السعودية إلى الشريعة الإسلامية. وتُصدر حكومة المملكة العربية السعودية من وقت لآخر قوانين ولوائح محددة تكون مكمّلة للشريعة الإسلامية عند الحاجة. في حال وجود أي تعارض بين الشريعة الإسلامية والقوانين واللوائح الصادرة عن حكومة المملكة العربية السعودية، تسود أحكام الشريعة الإسلامية.
تخضع علاقات العمل في القطاعين العام والخاص في المملكة العربية السعودية للمرسوم الملكي رقم م/51 المؤرخ 23/8/1426هـ الموافق 27 سبتمبر 2005، بصيغته المعدلة ('نظام العمل في المملكة العربية السعودية') ، والذي تم استكماله بالعديد من اللوائح والقرارات الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. والنتيجة هي أن سوق العمل السعودي أصبح منظّماً بشكل متزايد، لاسيما في ما يتعلق بالتوطين.
ما من ترجمة إنجليزية رسمية لقانون العمل في المملكة العربية السعودية أو أي لوائح وقرارات تكميلية صادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. يسود النص العربي الأصلي دائماً في حالة حدوث نزاع.
التوطين
يخضع أرباب العمل في القطاع الخاص لواجب صارم بالسعي إلى توظيف مواطني المملكة العربية السعودية في جميع الوظائف الشاغرة قبل توظيف الوافدين. ويعدّ هذا محركاً رئيسيا لحكومة المملكة العربية السعودية ويتم تنفيذه من خلال نظام 'نطاقات'، الذي يصنف أصحاب العمل بناءً على نشاطهم التجاري وقطاعهم وعدد المواطنين السعوديين الموظّفين لديهم.
تحرص حكومة المملكة العربية السعودية على تطبيق سياسات السعودة (التوطين) بشكل صارم، وكجزء من برنامج رؤية المملكة العربية السعودية 2030 لتنويع اقتصاد المملكة العربية السعودية بعيداً عن اعتمادها على النفط، وتتوقع حكومة المملكة العربية السعودية زيادة كبيرة في التوطين، مع خضوع بعض القطاعات للسعودة بنسبة 100٪ (على وجه الخصوص، الممثلين الطبيين والأدوار المتعلقة بالأعمال الصيدلانية، والتي لا يمكن ممارستها إلا من قبل المواطنين السعوديين المرخصين).
بالإضافة إلى نظام نطاقات، يتم تخصيص عدد كبير من الوظائف حصرياً لمواطني المملكة العربية السعودية، مثل منصب مدير الموارد البشرية.
توظيف الأجانب
على غرار دول مجلس التعاون الخليجي الأخرى، تعتمد المملكة العربية السعودية نظام الكفالة، ما يعني بشكل عام أنّ الموظفين الأجانب يخضعون للكفالة لأغراض العمل والإقامة من قبل الجهة التي يعملون لديها في المملكة العربية السعودية.
تكون تصاريح العمل والإقامة صالحة عادةً لمدة سنة وقابلة للتجديد عند انتهاء صلاحيتها.
كما أنّ قدرة الموظف على كفالة المُعالين من قبله (أي الزوج/الزوجة أو الأطفال) تعتمد بشكلٍ شبه كامل على مسمّاه الوظيفي (ليس للراتب أهمية).
في الآونة الأخيرة، أُتيحت خيارات إصدار تأشيرات عمل مؤقتة وهي تسهّل العمل لفترة قصيرة في المملكة.
عقود العمل
يجب أن يصدر لجميع الموظفين عقد عمل مكتوب من قبل الجهة السعودية التي تكفلهم لأغراض إجازة العمل والإقامة. يجب أن يكون عقد العمل مسجلاً في منصة 'قِوى' منذ بداية التوظيف.
إنّ اللغة العربية هي اللغة الرسمية لعقود العمل وبيانات وسجلات التوظيف، وبالتالي يجب إصدار عقد العمل باللغة العربية أو باللغة العربية مع لغة أخرى. ويتم تطبيق النص العربي في حالة وجود أي تعارض.
لا يجوز توظيف غير السعوديين إلا بعقود عمل محددة المدة. إذا اتفق الطرفان على عقد عمل غير محدد المدة أو فشلا في تحديد تاريخ انتهاء صلاحية عقد العمل الخاص بالمواطن الأجنبي، يُعتبر عقد العمل عقداً محدد المدة ينتهي عند انتهاء إجازة عمل الشخص. ويجوز توظيف مواطني المملكة العربية السعودية بموجب عقد محدد المدة أو عقد عمل غير محدد المدة.
مزايا التوظيف
قد تصل فترة الاختبار لفترة أولية إلى 90 يوماً، يمكن تمديدها مرة واحدة أو أكثر، بموافقة خطية من الموظف، بشرط ألا تتجاوز فترة الاختبار الإجمالية 180 يوماً.
يبلغ الحد الأدنى للأجور للمواطن السعودي 4,000 ريال سعودي شهرياً. ولا يوجد حد أدنى لأجور الأجانب.
يجب ألا يتجاوز إجمالي ساعات عمل الموظف ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع، دون موافقة محددة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. خلال شهر رمضان، يجب تخفيض ساعات العمل للمسلمين فقط إلى ست ساعات في اليوم أو 36 ساعة في الأسبوع.
يحقّ للموظفين الذين يعملون أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع الحصول على أجر العمل الإضافي الذي يصل إلى زيادة بنسبة 50٪ على أجرهم الأساسي.
يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 21 يوم عمل خلال السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وإجازة مدفوعة الأجر لمدة 30 يوم عمل بعد 5 سنوات من الخدمة.
بالإضافة إلى إجازتهم السنوية، يحق للموظفين الحصول على أيام العطل الرسمية التالية بأجر كامل:
(1) اليوم الوطني السعودي (23 سبتمبر)
(2) عيد الأضحى* (أربعة أيام على الأقل)
(3) عيد الفطر* (أربعة أيام على الأقل)
يحق للموظف الحصول على إجازة مرضية تصل إلى 120 يوماً تقويمياً في السنة التقويمية على النحو التالي:
(4) يُدفع الأجر الكامل لأول 30 يوماً؛
(5) يُدفع 75٪ من الأجر لمدة 60 يوماً التالية؛ و
(6) إجازة مرضية غير مدفوعة الأجر لمدة الأيام الثلاثين المتبقية.
ويحق للموظفة الأنثى الحصول على إجازة أمومة مدتها 10 أسابيع بأجر كامل، بالإضافة إلى إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لمدة شهر.
يحق للموظف الذكر الحصول على إجازة أبوّة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أيام لولادة طفله الأول.
يجب على أصحاب العمل في القطاع الخاص توفير حد أدنى إلزامي من مزايا التأمين الصحي لموظفّيهم.
الضمان الاجتماعي
يوجد في المملكة العربية السعودية نظام ضمان اجتماعي ينصّ على تقاعد الشيخوخة ومعاشات المُعالين بعد وفاة المعيل وإعانات البطالة والإعاقة طويلة الأجل ومزايا تعويض الموظفين عن الإصابات الشخصية في العمل. يكون صاحب العمل مسؤولاً عن ضمان تقديم مساهمات الضمان الاجتماعي المطلوبة أثناء عمل الموظف.
مكافأة نهاية الخدمة
يحق لجميع الموظفين (بما في ذلك المواطنين السعوديين) بغض النظر عن مدة خدمتهم، الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء خدمتهم ما لم يتم فصلهم بموجب المادة 80 من نظام العمل في المملكة العربية السعودية.
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة وفقاً للمعادلة النظامية التالية:
(1) أجر 15 يوماً (الراتب الأساسي والبدَلات) عن كل سنة عمل كاملة لمدّة السنوات الخمس الأولى؛
(2) أجر شهر واحد (الراتب الأساسي والبدَلات) عن كل سنة عمل كاملة بَعد مدة خمس سنوات.
في حال استقال الموظف، يتم تخفيض مكافأة نهاية الخدمة الخاصة به.
إنهاء الخدمة
يمكن أن يكون إنهاء الخدمة محفوفاً بالمخاطر في المملكة العربية السعودية، لاسيّما عندما يتعلق الأمر بالمواطنين السعوديين (مع مراعاة الرغبة في زيادة توظيف المواطنين في القطاع الخاص)، ويمكن أن تنشأ عن ذلك التزامات مالية كبيرة. لذلك نوصي بأن تطلب شركتك المشورة المهنية قبل القيام بفصل أي موظف، سواء كان مواطناً سعودياً أم أجنبياً.
باختصار
فتحت رؤية السعودية 2030 عدداً كبيراً من فرص العمل الجديدة عبر القطاعات. وللاستفادة من هذا التحول بأكثر الطرق إنتاجيةً، يجب على الشركات المحلية والعالمية ضمان امتثالها لجميع الأنظمة واللوائح التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف في المملكة العربية السعودية. يوصى بشدة الدخول في شراكات مع مستشارين موثوقين يمكن الاعتماد عليهم.