شيء عن التحول المتسارع

ربما يصعب على المرء أن يدرك الوتيرة المتسارعة للتحول المؤسسي في القطاعين الحكومي والأهلي.

هذا التحول الشمولي للمؤسسات والتحول الرقمي لأعمالها؛ يتطلب نشر وتطوير الثقافة المؤسسية - إن جاز هذا التعبير- لكل المنشآت بما يتماشى مع أهداف رؤية هذا الوطن.

يبقى السؤال مطروحاً: ما دور مجالس الإدارات والدور الطليعي للرؤساء التنفيذيين والموظفين لتحقيق مستويات أعلى من الإنتاجية والأداء؛ وفقاً لما أسماه (بيتر أيكانز) «تعزيز الثقافة المؤسسية الملهمة».

من المعلوم أن التغيير شيء حتمي، ويشهد العاملون في المؤسسات مشروعات تحول متنوعة، تتمثل في إعادة الهيكلة أو التحول الشمولي لتعزيز الثقافة المؤسسية، أو تحول نماذج الأعمال بهدف تحسين الأداء، وكل يوم نشهد استبدال نظام تقني قديم؛ بآخر أكثر حداثة وأسرع استجابة.

يقف بعض الموظفين في حيرة من أمرهم، ويُطلَق على هذه الحالة: «عجز التحول»، وبالتالي فما لم يكن هناك مواكبة من قِبَل المعنيين بالأمر من قادة الجهاز بالتواصل الفعال والتمكين والدعم، فإن عجز التحول سيقف حجر عثرة أمام طموحات تلك المؤسسات ويستنزف الموارد، وقد يعيق خطة التحول المستهدفة.

ومن المعلوم والمُسلَّم به أن قادة الجهاز هم القدوة وهم من تقع عليهم مسؤولية التحوُّل في مؤسساتهم، إلّا أن ما يحدث لدى بعض المؤسسات أن قادة التغيير بعضهم غير ملائم للأدوار القيادية لمشروعات التحول، وقد تنحصر خبراتُهم بالجوانب الفنية أو التشغيلية على حساب الإدارة الشمولية للمؤسسات وفي طليعتها العنصر البشري الموكل إليه مهمة التحول؛ كالقيادات التنفيذية وغيرهم.

هناك العديد من الأفكار التي يمكن تبنيها للعمل نحو تحاشي نهج فرض خطط التحول على الموظفين، منها: إشراك الموظفين في صنع القرار، ومشاركة القادة التنفيذيين والمديرين والموظفين وفق أدوارهم الوظيفية؛ في خطط وبرامج التحول، وأن تكون خطط التواصل معهم ذات جودة واستدامة في كافة مراحل مشروعات التحول، والحرص على استدامة الموارد لجهود التحول بما يقلل من الهدر.