حدود تطبيق اللائحة والضوابط
تطبق هذه الضوابط على المنشآت الخاضعة لنظام العمل في حالة التعديات السلوكية التي تصدر من قبل صاحب العمل على العامل، أو من قبل العامل على صاحب العمل، أو من قبل عامل على آخر، أو من قبل صاحب العمل أو العامل على أي شخص آخر موجود في مكان العمل، أثناء العمل أو بسببه، سواء كان في أوقات العمل الرسمي أو خارجه، ويشمل ذلك: أ-مكان العمل، بما في ذلك الأماكن العامة والخاصة حيثما تشكل مكان عمل في الأماكن التي يتلقى فيها العامل أجراً أو يأخذ استراحة أو يتناول وجبة طعام أو يستخدم المرافق الصحية ومرافق الاغتسال وتغيير الملابس ذات الصلة بالعمل ج-عند التوجه إلى العمل والعودة منه د-خلال الرحلات أو السفر أو التدريب أو الأحداث أو الأنشطة الاجتماعية ذات الصلة بالعمل هـ-خلال الاتصالات المرتبطة بالعمل، التي تتيحها تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
التدابير الوقائية التي تمنع الخلوة بين الجنسين
- وضع لوحات إرشادية.
- تصميم توزيع مكاتب وقاعات بيئة العمل ونشر التصاميم.
- وضع إجراءات لعقد الاجتماعات بين العاملين، وغير ذلك. - توفير وسائل تقديم الشكوى وذلك من خلال موقع المنشأة الإلكتروني أو عبر البريد الإلكتروني أو عبر المكالمات المسجلة، أو عبر أي وسيلة أخرى مناسبة، لضمان وصول الشكوى في الوقت المناسب إلى الجهة المعنية بالمنشأة (سواء الإدارة المعنية أو الأشخاص المعنيين) بإدارة هذه الضوابط وأي ضوابط أخرى نظامية ذات علاقة متوافقة مع الأنظمة المحلية.
- إتاحة التقدم بالشكوى للمعتدى عليه أو من شاهد أو اطلع على واقعة إيذاء لمدة أقصاها خمسة أيام عمل من تاريخ وقوع التعدي السلوكي.
- وضع اجراءات مناسبة تهدف لحفظ حق العاملين في مغادرة مكان العمل لسبب معقول يُعتقد أنه يشكل تهديداً وشيكاً وخطيراً على أجسادهم أو صحتهم أو حياتهم بسبب التعدي السلوكي، دون أن يترتب عليهم من ذلك عواقب لا مبرر لها.
- حفظ حق العامل المعتدى عليه، خصوصاً بعد ثبوت التعدي السلوكي في حقه، من أي ضرر يؤدي أو أدى إلى حرمانه من أي ميزة من مميزات العمل المنطبقة عليه مثل الترقيات والمكافآت والدورات التدريبية وغيرها، وكذلك ضمان إتاحة الوسائل المناسبة لمطالبة العامل بحقوقه النظامية في هذا الشأن.
- حفظ حق العامل المشتكى عليه من أي ضرر أدى إلى حرمانه من أي ميزة من مميزات العمل المنطبقة عليه مثل الترقيات والمكافآت والدورات التدريبية وغيرها، وكذلك ضمان إتاحة الوسائل المناسبة لمطالبة العامل بحقوقه النظامية في هذا الشأن في حال ثبوت أن الشكوى كيدية.
- حماية المشتكي والشهود والأشخاص الذين يتعاملون مع أي عملية من عمليات هذه الضوابط وأي ضوابط نظامية أخرى ذات علاقة متوافقة مع الأنظمة المحلية، من أي ضرر قد يتعرضون له نتيجة اضطلاعهم بأي مهمة من مهام تلك الضوابط المتبعة.
- حماية سرية أي طرف يضطلع في أي عملية من عمليات هذه الضوابط والضوابط النظامية الأخرى ذات العلاقة المتوافقة مع الأنظمة المحلية، واتخاذ الاجراءات النظامية اللازمة لتحقيق هذا الغرض، بما لا يُخل بسير عمليات التحقيق وإيقاع الجزاء في أي حادثة تعدي سلوكي، والحفاظ على سرية عملية تقديم الشكوى والإجراءات المتعلقة بها.
- توعية العاملين بأهمية مواجهة التعديات السلوكية والابلاغ عنها، من خلال اتباع إجراءات العمل اللازمة لهذه الضوابط وأي ضوابط أخرى نظامية ذات علاقة متوافقة مع الأنظمة المحلية.
- تبليغ وتوعية العاملين بشكل مستمر بكافة الإجراءات والحقوق والواجبات المتعلقة بهذه الضوابط وأي ضوابط أخرى نظامية ذات علاقة متوافقة مع الأنظمة المحلية من خلال الدورات وورش العمل، والأدلة الاسترشادية، والملصقات والبروشورات، والرسائل التوعوية، وغير ذلك، عبر أي وسيلة من وسائل التواصل مثل البريد الإلكتروني، وغير ذلك.
- إدماج العاملين قدر الإمكان في تطوير وتنفيذ سياسة وإجراءات الحماية من التعديات السلوكية في بيئة العمل بما في ذلك تحديد الأخطار وتقييم المخاطر المتعلقة بالتعديات السلوكية وبحث وسائل الحماية والوقاية وكيفية القضاء على التعديات السلوكية وكيفية نشر التوعية بين العاملين.
- مراعاة مسألة التعديات السلوكية والمخاطر النفسية والاجتماعية المرافقة لها عند وضع أنظمة وإجراءات السلامة والصحة المهنية.
10 أشكال للتعدي
- التشاجر مع الزملاء.
- الاعتداء بالقول أو الإشارة أو باستعمال وسائل الاتصال الالكترونية بالشتم، أو التحقير.
- الاعتداء بالإيذاء الجسدي على زملاء العمل بطريقة إباحية.
- الاعتداء الجسدي، أو القولي، بأي وسيلة من وسائل الاتصال الالكترونية على صاحب العمل، أو المدير المسؤول.
- التحرش بأى قول أو فعل أو إشارة ذات مدلول جنسي يصدر من شخص تجاه أي شخص آخر.
- جميع أشكال الاستغلال، أو الابتزاز، أو الإغراء، أو التهديد.
- الإيحاء للآخرين بما يخدش الحياء قولاً، أو فعلاً.
- تعمد الخلوة مع الجنس الآخر في أماكن العمل.
- إجبار أي شخص إلى علاقة غير مشروعة حتى لو كان ذلك على سبيل المزاح.
- المساعدة أو التستر على الإيذاء.
ضوابط الحماية من التعديات السلوكية داخل المنشأة
- تعيين جهة معنية بالمنشأة بإدارة ضوابط الحماية من التعديات السلوكية في بيئة العمل سواء إدارة معنية أو أشخاص معنيون، وتضمين أدوار ومسؤوليات هذه الضوابط وأي ضوابط أخرى نظامية ذات علاقة متوافقة مع الأنظمة المحلية من ضمن مهامهم، وإعطائهم الصلاحيات اللازمة، والإعلان عن هذه الجهة المسؤولة من ضمن الإدارات أو الأقسام الرئيسة لهيكلة المنشأة.
- تأهيل وتدريب الجهة المعنية على متطلبات وآليات ووسائل تعزيز حماية العاملين.
- تشكيل لجنة بقرار من صاحب العمل (صاحب الصلاحية أو من يتم تفويضه) عند تقديم، الشكوى للجهة المعنية بالمنشأة، تكون مهمتها التحقيق في حالات التعديات السلوكية في بيئة العمل والاطلاع على الأدلة، والتوصية بإيقاع الجزاء التأديبي المناسب على من تثبت إدانته، وتكون أمانة هذه اللجنة لدى الجهة المعنية بإدارة ضوابط الحماية من التعديات السلوكية في بيئة العمل.
- توفير ملف سري وخاص لحالات التعديات السلوكية في بيئة العمل والإجراءات المتخذة ونتائج التحقيقات فيها والتوصيات لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات، ويكون موثق ومحفوظ بسرية لدى الجهة المعنية ويحق لوزارة العمل والتنمية الاجتماعية، بإدارة ضوابط الحماية من التعديات السلوكية في بيئة العمل والجهات المختصة الاطلاع عليه حسب الحاجة وما تقتضيه المصلحة العامة.
- تعيين أربعة أعضاء للجنة التحقيق في التعديات السلوكية في بيئة العمل من بينهم امرأة واحدة على الأقل - في حال توفر ذلك- في حال كان عدد العاملين في المنشأة عشرة فأكثر، وفي حال كان عدد العاملين في المنشأة أقل من عشرة فيجب أن تكون اللجنة مكونة على الأقل من صاحب العمل وآخر إذا أمكن.
- في حال كان المعتدي أحد أعضاء اللجنة أو يعمل في إدارة أحد أطراف الشكوى، أو تربطه بأحد أطراف الشكوى علاقة أخرى تؤثر على سير الشكوى، يجب فوراً استبعاده من اللجنة، ويكتفى بثلاثة أعضاء للجنة في حال كان عدد العاملين في المنشأة عشرة فأكثر، أويكتفى بعضو واحد في اللجنة في حال كان عدد العاملين في المنشأة أقل من عشرة.
- في حال كان المعتدي هو صاحب العمل أو أعلى سلطة بالمنشأة، فيكون التقدم بالشكوى للجهات الحكومية المختصة لعمل الإجراءات النظامية اللازمة.
- يجب أن يتسم أعضاء لجنة التحقيق بالعدل والحيادية وأن يكون لديهم اطلاع على نظام العمل، وألا يكون أي منهم مدانا سابقا بأي جريمة-خلال آخر خمس سنوات-أو تحت التحقيق بقضية أخلاقية.
- يجب إلزام أعضاء اللجنة بمراعاة مبدأ السرية وتجنب نشر أي معلومات متعلقة بحادثة التعدي السلوكي في بيئة العمل، مالم يكن ضمن إجراءات نظامية متوافقة مع الأنظمة والإجراءات المحلية فيما يتعلق بالنشر وسرية المعلومات.
- على اللجنة التحقيق والبت في الشكوى المقدمة حول التعديات السلوكية في بيئة العمل والرفع بالتوصية إلى صاحب العمل (صاحب الصلاحية أو من يفوضه) خلال خمسة أيام عمل من تلقيها الشكوى، وفي حال تعادل الأصوات في التوصية يتخذ صاحب العمل (صاحب الصلاحية أو من يفوضه). بشكل رسمي وواضح، والجزاء إن وُجد.
- على اللجنة إبلاغ المعتدى عليه والمعتدي بنتيجة التحقيق بعد الحصول على موافقة صاحب العمل (صاحب الصلاحية أو من يفوضه) خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل.
- في حال تخلف المعتدي عن حضور التحقيق للمدة التي تضعها اللجنة -على أن لا تتجاوز المدة كحد أقصى أربعة أيام عمل- فللجنة إيقاع العقوبات المنصوص عليها في جدول المخالفات والجزاءات المعتمد في لائحة تنظيم عمل المنشأة، مالم يتم تقديم عذر مبرر تقبله اللجنة في حال التخلف عن حضور التحقيق خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل من إبلاغ المعتدي بحضور التحقيق، ولا يمنع ذلك من استكمال التحقيقات اللازمة والبت في الحادثة برفع التوصية حسب الضوابط في هذا القرار بما يحمي حق المعتدى عليه وكرامته.
- إذا ثبت للجنة المشكّلة أن الاعتداء يشكل جريمة جنائية (مثل: الاعتداء بالشتم أو التحقير، الاعتداء بالإيذاء الجسدي، التحرش، الابتزاز، الإغراء، التهديد، المساعدة في التستر أو الايذاء)، وجب على اللجنة رفع الشكوى للمدير العام (أو صاحب الصلاحية في المنشأة أو من يفوضه) لتبليغ الجهات الحكومية المختصة بذلك.
